Pflegekräfte

Pflegefachkräftemangel

Die Menschen in Deutschland leben heute länger als vorangegangene Generationen. Zu verdanken ist dies insbesondere der guten medizinischen und pflegerischen Versorgung. Damit hat sich auch unser Bild vom Älterwerden im positiven Sinn geändert. Die Menschen sind heute häufig bis ins hohe Alter aktiv. Alter, im klassischen Verständnis, gibt es eigentlich gar nicht mehr, oder wenn, dann erst viel später.

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Zunahme der Pflegebedürftigen

Die Bevölkerung in Deutschland unterliegt einem raschen Alterungsprozess. Die Zahl der alten Menschen und ihr Bevölkerungsanteil nehmen zu. Da Menschen mit steigendem Alter vermehrt pflegebedürftig sind, wächst auch die Anzahl der pflegebedürftigen Personen. Zwischen 1999 und 2013 ist sie von zwei auf 2,6 Millionen gestiegen. Unter der Annahme, dass die alters- und geschlechtsspezifischen Pflegequoten unverändert bleiben und sich die Bevölkerung entsprechend der 13. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung entwickelt, würde die Zahl der Pflegebedürftigen bis 2060 auf 4,7 Millionen steigen. Damit wären sechs Prozent der Gesamtbevölkerung pflegebedürftig, ein doppelt so hoher Anteil wie heute.

Der demografische Wandel betrifft die Pflege in doppelter Weise. Mit der Alterung der Bevölkerung steigt die Nachfrage nach professioneller Pflege. Zugleich sinkt das Arbeitskräftepotenzial, aus dem der Bedarf nach Pflegefachkräften gedeckt werden kann.

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Pflegekräftemangel - Bedarf an Pflegekräften

Die Altenpflege gehört zu den besonders stark wachsenden Dienstleistungsbranchen und bietet eine sichere Beschäftigungsperspektive. Die Zahl der Altenpflegefachkräfte in ambulanten Pflegediensten und Pflegeheimen hat sich zwischen 1999 und 2013 um 108 % erhöht, die Zahl aller in der Altenpflege Beschäftigten ist im selben Zeitraum um über 60 % auf rund 1.005.000 gestiegen – die Zahl der Pflegebedürftigen hat im gleichen Zeitraum deutlich weniger stark, nämlich um rund 30 %, zugenommen (Zahlen jeweils aus der Pflegestatistik 2013).

Bereits heute fehlen in den Pflegeberufen Fachkräfte. Amtliche Angaben zur Zahl aller nicht besetzten Stellen in den Pflegeberufen liegen allerdings nicht vor. Indizien für bestehende Engpässe können aus der Arbeitsmarktberichterstattung der BA (Stand: Juni 2015) entnommen werden. Stellenangebote für examinierte Altenpflegefachkräfte und -spezialisten sind demnach im Bundesdurchschnitt 123 Tage vakant (+50 Prozent gegenüber insgesamt). Auf 100 gemeldete Stellen (außerhalb der Zeitarbeit) kommen rechnerisch lediglich 46 Arbeitslose.

Aufgrund des zu erwartenden Anstiegs der Zahl der Pflegebedürftigen wird auch der Bedarf an Pflegekräften in den kommenden Jahrzehnten weiter stark ansteigen.

Prognosen über den künftigen Personalbedarf in den Pflegeberufen wurden von verschiedenen Forschungsinstituten erstellt und kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen. Sie sind abhängig von einer Vielzahl von Faktoren. Der zusätzliche Ersatz- und Expansionsbedarf an Pflegefachkräften hängt neben der Bevölkerungsentwicklung und der tatsächlichen Pflegefallhäufigkeit u. a. von der Entwicklung von ambulant und stationär Gepflegten, dem Verhältnis von Fachkräften zu Hilfskräften, Ersatzbedarf durch Ausscheiden aus Altersgründen, Unterbrechungszeiten/Verweildauer im Beruf, Entwicklung der Arbeitszeit, aber auch von der Existenz alternativer Unterstützungsangebote etc. ab.

Nach einer Schätzung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) könnte sich der Personalbedarf in der Pflege (Fach- und Hilfskräfte) bis 2050 – im Extremfall – auf bis zu 1,5 Mio. Vollzeitkräfte mehr als verdoppeln (Ende 2011: 673.000 Vollzeitkräfte). Unter der Annahme, dass der Anteil Pflegebedürftiger in den Altersgruppen im Prognosezeitraum sinkt, schätzt das DIW einen Pflegekräftebedarf bis 2050 von ungefähr 850 000 Personen (also rund 200.000 mehr als heute). Durch verbesserte Attraktivität dieses Berufes und gezielte Zuwanderung könnte der Arbeitskräftemangel nach DIW-Einschätzungen bei sinkenden altersspezifischen Pflegewahrscheinlichkeiten bis auf 15.000 reduziert werden. Das Statistische Bundesamt geht in einer im Jahr 2010 gemeinsam mit dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) veröffentlichten Projektionsstudie von einem voraussichtlichen ungedeckten Bedarf an ausgebildeten Pflegekräften in Höhe von (je nach Szenario) 135.000 bis 214.000 Pflegevollkräften bis zum Jahr 2025 aus.

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Mehr Personal für die Pflege - Gute Pflege braucht Zeit und Zuwendung

Die Bundesregierung hat bereits zahlreiche Maßnahmen initiiert, um mehr Menschen für den Pflegeberuf zu begeistern. Dazu gehören insbesondere:

  • Gestaltung der Rahmenbedingungen des Bedarfs an pflegerischer Versorgung

  • Umsetzung der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege

  • Modernisierung der Ausbildung in der Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege und Zusammenführung in einem neuen Berufegesetz

  • Fachlich-wissenschaftlich fundierte Personalbemessung in der Pflege

  • gesetzlicher Mindestlohn in der Altenpflege

  • Rahmenbedingungen zur Zahlung von Tariflöhnen

  • Entlastung des Pflegealltags durch mehr zusätzliche Betreuungskräfte in den Heimen

  • Abbau von Bürokratie, vor allem in der Pflegedokumentation

  • Aufwertung der Pflege durch Betonung der Ergebnisqualität

  • Öffentlichkeitsarbeit für ein realistisches Bild der Arbeit in der Pflege

  • Vermittlung/Zuwanderung von Pflegekräften

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Maßnahmen der Bundesregierung zur Sicherung des Personalbedarfs in der Altenpflege: nähere Informationen

Gestaltung der Rahmenbedingungen des Bedarfs an pflegerischer Versorgung

Die gesetzliche Pflegeversicherung mit ihren Leistungen gestaltet auch die Rahmenbedingungen des Bedarfs an pflegerischer Versorgung. Damit kann sie einen wichtigen Beitrag dazu leisten, den wachsenden Bedarf an professioneller Pflege zu dämpfen und das Angebot möglicher Helfer auszuweiten:

  • Sofern es der Pflegeversicherung z. B. gelingt, die Versorgung in der eigenen Häuslichkeit durch Angehörige zu stärken, trägt sie dazu bei, den wachsenden Bedarf an professioneller Pflege zu dämpfen. Diesem Ziel dienen damit alle Maßnahmen, die die Versorgung und Pflege durch Angehörige stärken, gerade auch im Rahmen der beiden Pflegestärkungsgesetze der Bundesregierung.

  • Sofern die Pflegeversicherung mit ihren Leistungsangeboten flexibler wird und neben dem Angebot professioneller Pflege die niedrigschwelligen Betreuungs- und Entlastungsleistungen ausweitet, steuert sie – entsprechenden Bedarf vorausgesetzt – die potenziell steigende Inanspruchnahme teilweise um und verbreitert so den Kreis der möglichen Hilfeangebote sowie der dort potenziell Beschäftigten. Rechnung trägt dem z. B. im Rahmen des Ersten Pflegestärkungsgesetzes die Einführung der zusätzlichen Entlastungsleistung (§ 45b SGB XI) sowie die Möglichkeit, bis zu 40 Prozent des Sachleistungsbetrags in niedrigschwellige Angebote umzuwidmen.

Umsetzung der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege

Die Verbesserung der Personalsituation in der Pflege ist ein besonderer Schwerpunkt der Bundesregierung. Bund, Länder und Verbände haben im Rahmen der bereits Ende 2012 gegründeten "Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege" eine Vielzahl von Maßnahmen vereinbart, die die Aus-, Fort- und Weiterbildung in der Altenpflege fördern und die Attraktivität des Berufs- und Beschäftigungsfeldes erhöhen sollen. Zu den wesentlichen Vereinbarungen gehören u. a.

  • die Steigerung der Altenpflegeausbildungszahlen (auch durch Steigerung der Schulplatzzahlen durch die Länder),

  • die Nachqualifizierung von bis zu 4.000 Pflegehelferinnen und Pflegehelfern zur Altenpflegefachkraft,

  • die Wiedereinführung der Förderung des dritten Umschulungsjahres durch die Bundesagentur für Arbeit bei gleichzeitiger Stärkung der Möglichkeit zur Ausbildungsverkürzung bei entsprechenden Vorkenntnissen sowie

  • Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität des Berufsfeldes, z. B. durch verbesserte Gesundheitsförderung, einen ausgewogenen Personalmix, leistungsgerechte Vergütung und eine gemeinsame Kampagne zur verstärkten Wertschätzung dieses Berufsfeldes in der Gesellschaft.

Die Umsetzung der Vereinbarungen erfolgt während der dreijährigen Laufzeit der Offensive bis Ende 2015; sie wird dann evaluiert.

Die Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive zeigt bereits erhebliche Erfolge: Im zweiten Umsetzungsjahr, dem Schuljahr 2013/2014, erfolgten 14,2 Prozent mehr Eintritte in eine Altenpflegeausbildung als im Jahr zuvor. Damit konnte die zwischen den Partnern vereinbarte jährliche Steigungsrate von 10 % deutlich übertroffen werden. Zu dieser positiven Entwicklung hat die Förderung der beruflichen Weiterbildung in die Altenpflege in erheblichem Umfang beigetragen: Im Schuljahr 2013/2014 wurde mehr als jede vierte Ausbildung (hier nur Neueintritte) zur Altenpflegefachkraft als Umschulung gefördert.

Auch langfristig haben die Ausbildungszahlen in der Altenpflege deutlich zugenommen: So liegt die Zahl der Schüler/innen im ersten Ausbildungsjahr 2013/2014 um 73,5 Prozent über der Zahl des Ausbildungsjahres 2005/2006 (Quelle: jeweils Bundesbildungsbericht/bzw. zugehöriger Datenreport). Damit stellten die Schüler/innen in der Altenpflege im ersten Ausbildungsjahr in 2013/2014 mehr Auszubildende als in jedem anderen Beruf des Sozial- und Gesundheitswesens (auch im Vergleich zur Ausbildung zu Erzieher/innen und zu Kranken-/Gesundheitspflegekräften).

Pflegeberufsgesetz: Zusammenführung und Modernisierung der Pflegeausbildungen

Die gegenwärtige Differenzierung der bestehenden Pflegefachberufe wird den Entwicklungen der Versorgungsstrukturen nicht mehr gerecht. Die Bundesregierung wird deshalb die derzeitigen Ausbildungen zur Altenpflege, zur Gesundheits- und Krankenpflege sowie zur Gesundheits- und Kinderkrankenpflege in einem Pflegeberufsgesetz zu einem neuen Pflegeberuf zusammenzuführen und modernisieren. Menschen, die sich für den Pflegeberuf entscheiden, wird damit eine qualitativ hochwertige und zukunftsfähige Ausbildung geboten, die ein breites Spektrum an Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet und für die Auszubildenden kostenfrei ist. Vorgesehen ist eine einheitliche Grundausbildung mit wählbarem Vertiefungseinsatz bei einer Gesamtdauer von drei Jahren. Die Auszubildenden sollen noch besser als bisher auf komplexe Pflegesituationen und sich verändernde Versorgungsstrukturen vorbereitet werden. Ein einheitliches Berufsbild "Pflege" soll dabei das berufliche Selbstverständnis der Pflegefachkräfte auch im Verhältnis zu anderen Gesundheitsberufen stärken. Der Gesetzentwurf hierzu wird derzeit erarbeitet.

Rahmenbedingungen der Entlohnung in der Pflege

Die Attraktivität eines Berufs hängt auch mit dem Gehalt zusammen, das sich dort verdienen lässt. Das trifft auch für die Arbeit in der Altenpflege zu. Für die Altenpflege gilt aber auch, wie für andere Berufe, dass die Vereinbarung von Löhnen in die Zuständigkeit der Tarifvertragsparteien fällt. Die Bundesregierung kann hier jedoch für angemessene gesetzliche Rahmenbedingungen sorgen, die die Vereinbarung von Tariflöhnen fördern und Lohndumping verhindern. Sie hat sich dieser Aufgabe auch längst angenommen:

  • Pflege-Mindestlohn: Zum einen gilt in der Altenpflege bereits seit 1. August 2010 ein Mindestlohn, der derzeit 9,40 Euro in den alten  bzw. 8,65 Euro in den neuen Ländern beträgt und damit über dem allgemeinen Mindestlohn liegt. Der Pflege-Mindestlohn wird zum 1. Januar 2016 und zum 1. Januar 2017 jeweils nochmals angehoben (er wird sich dann zum 1. Januar 2017 auf 10,20 Euro/Stunde bzw. 9,50 Euro/Stunde belaufen). Der Pflege-Mindestlohn sorgt für eine untere Grenze in der Bezahlung für Menschen, die im Pflegebereich arbeiten und verhindert damit Lohndumping. Es ist aber wichtig, darauf hinzuweisen, dass Altenpflegefachkräfte regelmäßig deutlich höhere Löhne als den Mindestlohn erhalten.

  • Berücksichtigung von Tariflöhnen bei Vergütungsvereinbarungen: Mit dem Ersten Pflegestärkungsgesetz hat der Gesetzgeber im Recht der Pflegeversicherung eindeutig klargestellt, dass die Bezahlung tarifvertraglich vereinbarter Vergütungen (sowie entsprechender Vergütungen nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen) in Verhandlungen über die Vergütung von Pflegeeinrichtungen nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden darf. Darüber hinaus müssen die Einrichtungen nachweisen, dass sie Tariflöhne auch tatsächlich zahlen, wenn sie dies bei Vereinbarungen mit den Kostenträgern proklamieren. Die Bundesregierung hat damit klare Rahmenbedingungen für die Zahlung von guten Löhnen auf tariflicher Basis geschaffen. Es liegt nun an den Tarifvertragsparteien, diese auch umzusetzen.

Fachlich-wissenschaftlich fundierte Personalbemessung in der Pflege

Mit dem Zweiten Pflegestärkungsgesetz werden die fachlichen Grundlagen der Arbeit in der Pflege gestärkt und die Erarbeitung neuer Konzepte in den Einrichtungen gefördert. Der neue Pflegebedürftigkeitsbegriff muss zum Anlass genommen werden, die Personalausstattung zu überprüfen und an den Bedarf anzupassen. Durch die Neuregelungen werden innovative Pflegekonzepte auf Grundlage eines neuen Verständnisses von Pflege in der ambulanten und in der stationären Versorgung Fahrt aufnehmen. Sowohl die Verantwortlichen auf Landesebene als auch die Pflegeeinrichtungen vor Ort sind hier gefordert. Zudem wird die Pflege-Selbstverwaltung mit dem Zweiten Pflegestärkungsgesetz erstmals gesetzlich verpflichtet, ein wissenschaftlich fundiertes Personalbemessungssystem zu entwickeln und zu erproben.

Verbesserung des Pflegealltags durch mehr zusätzliche Betreuungskräfte in den Heimen

Voll- und teilstationäre Pflegeeinrichtungen konnten bereits seit dem Jahr 2008 nach § 87b SGB XI zusätzliche Betreuungskräfte anstellen, die das Angebot an Betreuung und Aktivierung für Pflegebedürftige mit einer demenziellen Erkrankung ergänzen und die Arbeit der Pflegekräfte insoweit unterstützen. Diese Regelung wurde mit dem Ersten Pflegestärkungsgesetz ausgebaut und im Hinblick auf den neuen Pflegebedürftigkeitsbegriff in der bestehenden Systematik weiterentwickelt. Die Möglichkeit des zusätzlichen Angebotes an Betreuung und Aktivierung wird nicht mehr nur auf Personen mit einer demenziellen Erkrankung begrenzt, sondern auf alle pflegebedürftigen Bewohnerinnen und Bewohner ausgeweitet. Damit werden somatische Beeinträchtigungen von den zusätzlichen Betreuungsangeboten in der stationären Pflege mit erfasst. Mit dem Zweiten Pflegestärkungsgesetz wird nun sogar ein individueller Anspruch der Pflegebedürftigen auf zusätzliche Betreuungskräfte in den Einrichtungen geschaffen. Insgesamt kann die Pflegeversicherung nunmehr bis zu rd. 45.000 entsprechende zusätzliche Betreuungskräfte voll finanzieren.

Aufgabe der zusätzlichen Betreuungskräfte ist es, für alle in der stationären Pflege versorgten anspruchsberechtigten Personen ein ergänzendes Angebot an Betreuung und Aktivierung zu bieten. Zusätzliche Betreuungskräfte dürfen dabei nicht regelmäßig in grund- und behandlungspflegerische sowie hauswirtschaftliche Tätigkeiten eingebunden werden. Die zusätzlichen Betreuungsleistungen sollen sie nur unter Anleitung von qualifizierten Pflegekräften, im Team und in enger Kooperation mit weiteren Fachkräften erbringen; insoweit unterstützen sie auch die Pflegekräfte, denen damit mehr Zeit für die eigentliche Pflege der Betroffenen zur Verfügung steht. Zahlreiche Gespräche mit der Praxis bestätigen die enorm entlastende Wirkung auf die Pflegefachkräfte.

Mehr Zeit für die Pflege durch Bürokratieabbau

Qualifiziertes und motiviertes Personal sind eine der wichtigsten Grundlagen für gute Pflege. Durch Bürokratie geht Motivation verloren, und außerdem fehlt die damit verbrachte Zeit für die eigentliche Pflegetätigkeit . Durch die Vermeidung überflüssiger Dokumentationspflichten und Bürokratie können die Motivation und ein zielgerichtetes Handeln der Fachkräfte erheblich gestärkt werden. Das BMG hat deshalb das Projekt „Praktische Anwendung des Strukturmodells – Effizienzsteigerung der Pflegedokumentation in der ambulanten und stationären Langzeitpflege“ gefördert. Das Projekt, an dem sich knapp 60 engagierte Pflegeeinrichtungen und -dienste beteiligt haben, hat gezeigt: Die Pflegedokumentation kann in Art und Umfang erheblich reduziert werden, ohne fachliche Standards zu vernachlässigen, die Qualität zu gefährden oder haftungsrechtliche Risiken aufzuwerfen. Das Verfahren begrenzt die Pflegedokumentation auf ein fachlich und rechtlich notwendiges Maß. Aus Sicht der im Praxistest dazu befragten Teilnehmer/innen hat sich der Zeitaufwand zur Datensammlung um mehr als 20 % reduziert. Der Zeitaufwand für den Einsatz von Formularen verringerte sich gar um über 40 %. Mittlerweile haben die Pflege-Selbstverwaltung und das BMG, hier vertreten durch den Pflegebevollmächtigten der Bundesregierung, Herrn Staatssekretär Laumann, die Voraussetzungen dafür schaffen, dass die verschlankte Pflegedokumentation in den nächsten Jahren flächendeckend umgesetzt werden kann.

Aufwertung der Pflege durch Betonung der Ergebnisqualität

Qualitätssicherung in der Pflege ist ein sehr wichtiges Anliegen. Qualität muss sich aber vor allem im Ergebnis zeigen und nicht über das Ausfüllen von Dokumentationsbögen. Ein stärkeres Gewicht der Ergebnisqualität wertet gerade auch die Arbeit und das Engagement der Pflegekräfte, insbesondere der Pflegefachkräfte, wieder auf. Fachlichkeit und Professionalität der Beschäftigten werden dadurch eine deutlich höhere Anerkennung zuteil. Das Zweite Pflegestärkungsgesetz sieht deshalb vor, dass die Pflege-Selbstverwaltung zeitnah ein indikatorengestütztes Verfahren zur vergleichenden Messung und Darstellung von Ergebnisqualität im stationären Bereich entwickeln muss.

Öffentlichkeitsarbeit für ein realistisches Bild der Arbeit in der Pflege

Pflegende engagieren sich beruflich oder ehrenamtlich für ein würdevolles Leben anderer. Das BMG unterstützt durch eine begleitende Öffentlichkeitsarbeit die Förderung eines realistischen Bildes der Arbeit in der Pflege, um noch mehr Menschen dafür zu gewinnen. Seit Anfang 2013 gibt es z. B. die Aktion "Ich pflege, weil …" – hier stehen die Pflegenden im Mittelpunkt. Mit Fotos, Statements und persönlichen Geschichten zeigen sie, was sie motiviert, andere Menschen täglich zu unterstützen. Das Bundesministerium für Gesundheit lädt alle Pflegenden in Deutschland ein, auf dieser Seite zu zeigen, warum sie diesen Beruf ergriffen oder sich für die häusliche Pflege eines Angehörigen entschieden haben. Des Weiteren bietet die Seite Teilnehmern der Aktion „Ich pflege, weil..." zahlreiche Möglichkeiten, ihre persönliche Botschafterseite zu gestalten. Andere Ministerien der Bundesregierung, insbesondere das BMFSFJ, haben vergleichbare Maßnahmen aufgelegt.

Vermittlung/Zuwanderung von Pflegekräften

Weiterhin bemüht sich die Bundesregierung, in dafür geeigneten Ländern Auszubildende für eine Pflegeausbildung in Deutschland zu gewinnen; Ziel ist es, im Konsens mit den Regierungen der Partnerstaaten den Auszubildenden Schlüsselqualifikationen zu verschaffen und damit perspektivisch Arbeitskräfte sowohl für das Gesundheits- und Pflegesystem in Deutschland wie auch – nach Rückwanderung – in den Partnerstaaten heranzubilden; das Zuwanderungsrecht ist für derartige Konstellationen erheblich liberalisiert worden.

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat über die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) die Vermittlung von Pflegekräften und Auszubildenden in der Pflege durch gezielte Aktivitäten mit den Partnerverwaltungen intensiviert. In Absprache und Kooperation mit den jeweiligen Arbeitsverwaltungen führt die BA im Ausland Informationsveranstaltungen durch. Dabei konzentriert sie sich auf Mitgliedstaaten, in denen aufgrund der dortigen Arbeitsmarktsituation ein entsprechendes Potenzial an arbeitsuchenden Bewerberinnen und Bewerbern vorhanden ist. Aktivitäten zur Gewinnung von Fachkräften für den Gesundheits- und Pflegebereich werden insbesondere in Griechenland, Italien, Portugal und Spanien durchgeführt.

Ergänzend hat die BA mit einigen Partnerstaaten Vermittlungsabsprachen für bereits ausgebildetes Pflegepersonal abgeschlossen (so mit Serbien, Bosnien-Herzegowina, den Philippinen und Tunesien). Voraussetzung hierfür ist jeweils, dass im Partnerland kein Mangel an qualifiziertem Pflegeberufspersonal besteht. Mit der Änderung der Beschäftigungsverordnung zum 01.07.2013 wurde der Arbeitsmarkt auch für Fachkräfte aus Drittstaaten geöffnet, die eine qualifizierte Berufsausbildung absolviert haben, soweit es sich bei dem Beruf um einen Engpassberuf handelt. Dazu gehören auch die Berufe der Alten- und der Krankenpflege. Ausländische Pflegefachkräfte können daher seither auch unabhängig von Vermittlungsabsprachen in Deutschland arbeiten. Krankenpflegegesetz und Altenpflegegesetz enthalten zudem bereits Regelungen zur Anerkennung sowohl von in EU-Mitgliedstaaten als auch in sog. Drittstaaten erworbenen Berufsqualifikationen.

Hohe Verantwortung der Selbstverwaltungspartner und der einzelnen Pflegeeinrichtungen

Die Bundesregierung verbessert die Rahmenbedingungen für die Pflegekräfte in der Altenpflege. Die konkreten Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in der Altenpflege werden jedoch vor Ort durch die Vertragsparteien der Selbstverwaltung sowie im entscheidenden Maße von den einzelnen Pflegeeinrichtungen gestaltet.

Die Personalausstattung von Pflegeeinrichtungen wird von der Selbstverwaltung in eigener Zuständigkeit vereinbart. Die Vereinigungen der Träger der Pflegeeinrichtungen und die Landesverbände der Pflegekassen vereinbaren in Landesrahmenverträgen Maßstäbe und Grundsätze für eine wirtschaftliche und leistungsbezogene, am Versorgungsauftrag orientierte personelle Ausstattung der Pflegeeinrichtungen innerhalb des jeweiligen Bundeslandes.

Anschließend wird die von der Einrichtung individuell vorzuhaltende personelle Ausstattung zwischen den Vertragsparteien, also dem Träger der Pflegeeinrichtung und den beteiligten Kostenträgern (Pflegekassen und Sozialhilfeträger), in der Pflegesatzvereinbarung konkret vereinbart. Dabei kann von den Maßstäben und Grundsätzen in den Landesrahmenvereinbarungen nach § 75 SGB XI abgewichen werden, wenn das die Bewohnerstrukturen der Pflegeeinrichtung erfordern, z. B. aufgrund der Anzahl an geronto-psychiatrisch veränderten Menschen, die häufig einen höheren Arbeits- bzw. Personalaufwand benötigen. Insofern ist für die Frage der Personalausstattung bei stationärer Pflege die individuelle Situation der einzelnen stationären Pflegeeinrichtung ausschlaggebend und in den Verhandlungsrunden zu vereinbaren.

Die einzelne Pflegeeinrichtung trägt die Verantwortung für die Entlohnung, für den Personaleinsatz und die Dienstpläne. Sie hat entscheidenden Einfluss auf das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit im Team und ist gefordert, über Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung die Gesundheit ihrer Belegschaft zu erhalten und zu einem niedrigen Krankenstand beizutragen.

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