Pflegekräfte

Pflegefachkräftemangel

Die Menschen in Deutschland leben heute länger als vorangegangene Generationen. Zudem verbringen sie mehr Jahre ihres Lebens in Gesundheit. Damit hat sich auch unser Bild vom Älterwerden im positiven Sinn geändert. Die Menschen sind heute häufig bis ins hohe Alter aktiv. Alter, im klassischen Verständnis, gibt es eigentlich gar nicht mehr, oder wenn, dann erst viel später. Diese positiven Folgen des demografischen Wandels verdanken wir auch unserer guten medizinischen und pflegerischen Versorgung.

Nach oben

Zunahme der Pflegebedürftigen

Die Bevölkerung in Deutschland unterliegt einem raschen Alterungsprozess. Die Zahl der alten Menschen und ihr Bevölkerungsanteil nehmen zu. Da Menschen mit steigendem Alter vermehrt pflegebedürftig sind, wächst auch die Anzahl der pflegebedürftigen Personen. Zwischen 1999 und 2013 ist sie von zwei auf 2,7 Millionen gestiegen. Unter der Annahme, dass die alters- und geschlechtsspezifischen Pflegequoten unverändert bleiben und sich die Bevölkerung entsprechend der 13. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung entwickelt, würde die Zahl der Pflegebedürftigen bis 2060 auf 4,7 Millionen steigen. Damit wären sechs Prozent der Gesamtbevölkerung pflegebedürftig, ein doppelt so hoher Anteil wie heute. Unter der Annahme, dass wir auch in Zukunft „gesund altern“, dass wir also bei steigender Lebenserwartung auch mehr Jahre in Gesundheit verbringen werden,  reduzieren sich Langfristprognosen über die Anzahl Pflegebedürftiger jedoch deutlich.

Der demografische Wandel betrifft die Pflege in doppelter Weise. Mit der Alterung der Bevölkerung steigt die Nachfrage nach professioneller Pflege. Zugleich sinkt das Arbeitskräftepotenzial, aus dem der Bedarf nach Pflegefachkräften gedeckt werden kann.

Nach oben

Der zukünftige Pflegekräftemangel hängt von vielen Faktoren ab

Bereits heute fehlen in den Pflegeberufen Fachkräfte. Amtliche Angaben zur Zahl aller nicht besetzten Stellen in den Pflegeberufen liegen allerdings nicht vor. Indizien für bestehende Engpässe können aus der Arbeitsmarktberichterstattung der Bundesagentur für Arbeit (Stand: Dezember 2015) entnommen werden. Stellenangebote für examinierte Altenpflegefachkräfte und -spezialisten sind demnach im Bundesdurchschnitt 138 Tage vakant (+62 Prozent gegenüber dem Durchschnitt aller Berufe). Auf 100 gemeldete Stellen (außerhalb der Zeitarbeit) kommen rechnerisch lediglich 40 Arbeitslose. Bei Gesundheits- und Krankenpflegefachkräften beträgt die Vakanzzeit von Stellenangeboten 110 Tage. Hier stehen  100 gemeldeten Stellen  80 Arbeitslose gegenüber.

Prognosen über den zukünftigen Bedarf, das Angebot und mögliche sich daraus ergebende Lücken (Engpässe) hängen von einer Reihe von Faktoren ab, darunter die Entwicklung der Pflegefallwahrscheinlichkeit, die demografische Entwicklung sowie Attraktivität von Pflegeberufen. Bisher haben sich Angebot und Nachfrage im Pflegebereich unterschiedlich stark entwickelt: Die Zahl der Pflegefachkräfte (Altenpflege, Gesundheits- und Krankenpflege, Gesundheits- und Kinderkrankenpflege) in ambulanten Diensten und stationären Einrichtungen hat sich zwischen 1999 und 2013 um rund 70 Prozent erhöht. Sie liegt heute bei 374.420. Die Zahl der Pflegebedürftigen stieg im gleichen Zeitraum demgegenüber deutlich weniger, nur um 30 Prozent (Pflegestatistik 2013).

Aufgrund des zu erwartenden Anstiegs der Zahl der Pflegebedürftigen wird auch der Bedarf an Pflegekräften in den kommenden Jahrzehnten weiter  ansteigen. Prognosen über den künftigen Personalbedarf in den Pflegeberufen wurden von verschiedenen Forschungsinstituten erstellt und kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen. Sie sind abhängig von einer Vielzahl von Faktoren. Der zusätzliche Ersatz- und Expansionsbedarf an Pflegefachkräften ist nicht nur abhängig von der Bevölkerungsentwicklung und der tatsächlichen Pflegefallhäufigkeit, sondern u. a. auch von der zukünftigen Bedeutung von ambulanter und stationärer Pflege, dem Verhältnis von Fachkräften zu Hilfskräften, Ersatzbedarf durch Ausscheiden aus Altersgründen, Unterbrechungszeiten bzw.  Verweildauer im Beruf, Entwicklung der Arbeitszeit, aber auch von der Existenz alternativer Unterstützungsangebote sowie möglicher Entlastungen durch den medizinischen und technischen Fortschritt oder durch die Digitalisierung.

Verschiedene Studien lassen vor allem darauf schließen, dass die einzelnen Faktoren einen großen Effekt auf die tatsächlich zu erwartende Personallücke besitzen können:

Unter der Annahme, dass die Pflegefallwahrscheinlichkeiten und der Personalbedarf für Pflegebedürftige unverändert bleiben und nur von der demografischen Entwicklung abhängen, könnte allein demografische Wandel dazu führen, dass der Bedarf an Pflegevollkräften (sowohl Fachkräfte als auch Pflegehelfer) bis 2025 um rund 27 Prozent gegenüber 2005 ansteigt. Dies könnte bei konstanter Fortschreibung der Beschäftigungsstruktur zu einer Lücke von ausgebildeten Pflegekräften von rund 200.000 Pflegekräften im Jahre 2025 führen (Studie des statischen Bundesamtes und des Bundesinstitutes für Berufsbildung, Afentakis/Maier 2010).

Sofern sich hingegen die Pflegefallwahrscheinlichkeit mit steigender Lebenserwartung auch in ein späteres Lebensalter verschiebt, könnte der Bedarf an Pflegevollkräften bis zum Jahre 2025 um rund 20 Prozent ansteigen. In diesem Fall wäre eine deutlich geringere Lücke von rund 140.000 Pflegekräften zu erwarten.

Die Bedeutung der Inanspruchnahme unterschiedlicher Pflegeformen weist eine Studie der Bertelsmann-Stiftung (2012) aus: Unter der Annahme unveränderter Pflegefallwahrscheinlichkeiten kann eine steigende Quote der Pflege im ambulanten Sektor und eine Stabilisierung der Angehörigenpflege die Versorgungslücke nahezu halbieren.

Das DIW (2012) kommt in einer Prognose für das Jahr 2050 zu dem Ergebnis, dass eine erhöhte Attraktivität des Pflegeberufes und einer Erhöhung der Zahl der Erwerbspersonen durch Zuwanderung das Angebot an Pflegepersonal von 510.000 auf 930.000 steigern könnten. Eine Nachfragelücke könnte damit deutlich reduziert oder aber auch unter der Annahme reduzierter Pflegefallwahrscheinlichkeiten gänzlich vermieden werden.

Eine von der Prognos AG (2012) für die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft erstellte Studie, welche die unterschiedlichen Deckungsbeiträge von wirtschaftspolitischen Maßnahmen quantifiziert, kommt zu dem Ergebnis, dass eine erhöhte Attraktivität des Pflegeberufes und verstärkte Umschulungen zu Pflegehelfern einen großen Beitrag zur Vermeidung eines Arbeitskräftemangels leisten können.  

Auch nach der vom statistischen Bundesamt und des Bundesinstitutes für Berufsbildung durchgeführten Analyse kommt der Flexibilisierung der Berufe eine wichtige Bedeutung zu: Werden auch un- und angelernte Pflegekräfte berücksichtigt, so könnte sich im Jahre 2025 ein Engpass von 110.000 Pflegekräften bei unveränderter Pflegefallwahrscheinlichkeit bzw. von rund 60.000 bei reduzierter Pflegefallwahrscheinlichkeit ergeben.

Nach oben

Mehr Personal für die Pflege - Gute Pflege braucht Zeit und Zuwendung

Die Bundesregierung hat bereits zahlreiche Maßnahmen initiiert, um mehr Menschen für den Pflegeberuf zu begeistern. Dazu gehören insbesondere:

  • Gestaltung der Rahmenbedingungen für den Bedarf an pflegerischer Versorgung
  • Umsetzung der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege
  • Modernisierung der Ausbildung in der Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege und Zusammenführung in einem neuen Pflegeberufsgesetz
  • Rahmenbedingungen der Entlohnung in der Pflege
  • Fachlich-wissenschaftlich fundierte Personalbemessung in der Pflege
  • Verbesserung des Pflegealltags durch mehr zusätzliche Betreuungskräfte in stationärer Pflege
  • Mehr Zeit für die Pflege durch Bürokratieabbau
  • Aufwertung der Pflege durch Betonung der Ergebnisqualität
  • Öffentlichkeitsarbeit für ein realistisches Bild der Arbeit in der Pflege
  • Vermittlung/Zuwanderung von Pflegekräften
  • Die Gestaltungshoheit der Selbstverwaltungspartner und der einzelnen Pflegeeinrichtungen

Nach oben

Maßnahmen der Bundesregierung zur Sicherung des Personalbedarfs in der Altenpflege: nähere Informationen

Gestaltung der Rahmenbedingungen des Bedarfs an pflegerischer Versorgung

Die Nachfrage nach Hilfeangeboten in der Pflege und damit auch der Bedarf an Pflegekräften wird maßgeblich durch die Leistungen der Pflegeversicherung finanziert. Sie gestaltet zudem auch die Rahmenbedingungen für die pflegerische Versorgung einschließlich des Personaleinsatzes. Die Pflegeversicherung leistet einen wichtigen Beitrag dazu, das Potential möglicher Helfer auszuweiten und den wachsenden Hilfebedarf in der Pflege zu decken.

  • In der Pflegeversicherung gilt der Vorrang der häuslichen Pflege. Die meisten Pflegebedürftigen werden zu Hause durch Angehörige gepflegt. Die Pflegestärkungsgesetze weiten die Angebote für die häusliche Pflege erheblich aus und verbessern die Unterstützung pflegender  Angehöriger. Dies trägt dazu bei, den wachsenden Bedarf an beruflicher Pflege zu dämpfen.
  • Die Leistungsangebote der Pflegeversicherung werden durch die Pflegestärkungsgesetze nicht nur erheblich ausgeweitet, sondern auch flexibler und bedarfsgerechter. Die Pflegeversicherung unterstützt das Entstehen und die Verbreitung eines breiten und vielfältigen Angebots an niedrigschwelligen Leistungen zur pflegerischen Betreuung und zur Unterstützung im Alltag. Damit öffnet sich die Pflegeversicherung für die Einbeziehung weiterer Personen- und Berufsgruppen in die Versorgung. Die zusätzlichen Angebote können, soweit sie von den Betroffenen angenommen werden, einen Teil des steigenden Hilfebedarfs decken. Zudem haben Pflegebedürftige seit dem 1. Januar die Möglichkeit, bis zu 40 Prozent des Sachleistungsbetrags in niedrigschwellige Angebote umzuwidmen. Hierdurch können ein neuer Hilfemix, neue Versorgungsformen  und neue Formen der Zusammenarbeit von  Menschen für Pflegebedürftige entstehen.

Umsetzung der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege

Die Verbesserung der Personalsituation in der Pflege ist ein besonderer Schwerpunkt der Bundesregierung. Bund, Länder und Verbände haben im Rahmen der bereits Ende 2012 gegründeten "Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege" eine Vielzahl von Maßnahmen vereinbart, die die Aus-, Fort- und Weiterbildung in der Altenpflege fördern und die Attraktivität des Berufs- und Beschäftigungsfeldes erhöhen sollen. Zu den wesentlichen Vereinbarungen gehören u. a.

  • die Steigerung der Altenpflegeausbildungszahlen (auch durch Steigerung der Schulplatzzahlen durch die Länder),
  • die Nachqualifizierung von bis zu 4.000 Pflegehelferinnen und Pflegehelfern zur Altenpflegefachkraft,
  • die Wiedereinführung der Förderung des dritten Umschulungsjahres durch die Bundesagentur für Arbeit bei gleichzeitiger Stärkung der Möglichkeit zur Ausbildungsverkürzung bei entsprechenden Vorkenntnissen sowie
  • Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität des Berufsfeldes, z. B. durch verbesserte Gesundheitsförderung, einen ausgewogenen Personalmix, leistungsgerechte Vergütung und eine gemeinsame Kampagne zur verstärkten Wertschätzung dieses Berufsfeldes in der Gesellschaft.

Die Umsetzung der Vereinbarungen erfolgte während der dreijährigen Laufzeit der Offensive bis Ende 2015. Die Fördermöglichkeit für Eintritte in die Altenpflegeausbildung wurde bis zum Start der derzeit im Gesetzgebungsverfahren befindlichen neuen Pflegeausbildung verlängert.

Die Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive zeigt bereits erhebliche Erfolge: Im zweiten Umsetzungsjahr, dem Schuljahr 2013/2014, erfolgten 14,2 Prozent mehr Eintritte in eine Altenpflegeausbildung als im Jahr zuvor. Damit konnte die zwischen den Partnern vereinbarte jährliche Steigungsrate von 10 Prozent deutlich übertroffen werden. Zu dieser positiven Entwicklung hat die Förderung der beruflichen Weiterbildung in die Altenpflege in erheblichem Umfang beigetragen: Im Schuljahr 2013/2014 wurde mehr als jede vierte Ausbildung (hier nur Neueintritte) zur Altenpflegefachkraft als Umschulung gefördert.

Auch langfristig haben die Ausbildungszahlen in der Altenpflege deutlich zugenommen: So liegt die Zahl der Schüler/innen im ersten Ausbildungsjahr 2013/2014 um 73,5 Prozent über der Zahl des Ausbildungsjahres 2005/2006 (Quelle: jeweils Bundesbildungsbericht/bzw. zugehöriger Datenreport). Damit stellten die Schüler/innen in der Altenpflege im ersten Ausbildungsjahr in 2013/2014 mehr Auszubildende als in jedem anderen Beruf des Sozial- und Gesundheitswesens (auch im Vergleich zur Ausbildung zu Erzieher/innen und zu Kranken-/Gesundheitspflegekräften).

Modernisierung der Ausbildung in der Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege und Zusammenführung in einem neuen Pflegeberufsgesetz

Die gegenwärtige Differenzierung der bestehenden Pflegefachberufe nach Altersgruppen  wird den Entwicklungen der Versorgungsstrukturen nicht mehr gerecht. Die Bundesregierung wird deshalb die derzeitigen Ausbildungen zur Altenpflege, zur Gesundheits- und Krankenpflege sowie zur Gesundheits- und Kinderkrankenpflege in einem Pflegeberufsgesetz zu einem neuen Pflegeberuf zukunftsgerecht weiterentwickeln. Das neue Berufsbild schafft die Grundlage dafür, in weiterhin hoher Qualität die pflegerische Versorgung mit Gesundheitsleistungen in  allen Versorgungsformen und über Altersgrenzen hinweg sicherzustellen.  Menschen, die sich für den Pflegeberuf entscheiden, wird damit eine qualitativ hochwertige und zukunftsfähige Ausbildung geboten, die ein breites Spektrum an Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet und für die Auszubildenden kostenfrei ist. Vorgesehen ist eine dreijährige Pflegeausbildung mit wählbarem, im Abschlusszeugnis ausgewiesenem Vertiefungseinsatz in einem der Arbeitsbereiche der Pflege.

Durch die Zusammenführung der bisherigen, nach Altersgruppen getrennten Ausbildungen zu einer gemeinsamen, generalistischen Pflegeausbildung wird ein neues, einheitliches Berufsbild „Pflege“ geschaffen, das sich mit einem eigenen beruflichen Selbstverständnis neben den anderen Gesundheitsfachberufen behauptet und die berufsständische Identifikation stärkt.

Ergänzend zur fachberuflichen Pflegeausbildung wird erstmals eine bundesgesetzliche Grundlage für ein generalistisch ausgerichtetes, primärqualifizierendes Pflegestudium geschaffen. Ziel der Einführung ist insbesondere, pflegerisches Handeln auf der Grundlage wissenschaftsbasierter Entscheidungen zu stärken und dadurch zu einer weiteren Steigerung der Pflegequalität beizutragen.

Rahmenbedingungen der Entlohnung in der Pflege

Die Attraktivität eines Berufs hängt auch mit dem Gehalt zusammen, das sich dort verdienen lässt. Das trifft auch für die Arbeit in der Altenpflege zu. Für die Altenpflege gilt aber auch, wie für andere Berufe, dass die Vereinbarung von Löhnen in die Zuständigkeit der Tarifvertragsparteien fällt. Die Bundesregierung hat jedoch für angemessene gesetzliche Rahmenbedingungen gesorgt, die die Vereinbarung von Tariflöhnen fördern und Lohndumping verhindern:

  • Pflege-Mindestlohn: Zum einen gilt in der Altenpflege bereits seit 1. August 2010 ein Mindestlohn, der derzeit 9,75 Euro in den alten  bzw. 9,00 Euro in den neuen Ländern beträgt und damit über dem allgemeinen Mindestlohn liegt. Er gibt für die Beschäftigen in den Pflegeberufen sowie für die zusätzlichen Betreuungskräfte. Der Pflege-Mindestlohn wird zum 1. Januar 2017 nochmals angehoben und dann 10,20 Euro/Stunde bzw. 9,50 Euro/Stunde betragen. Der Pflege-Mindestlohn sorgt für eine untere Grenze in der Bezahlung für Menschen, die im Pflegebereich arbeiten und verhindert damit Lohndumping. Es ist aber wichtig, darauf hinzuweisen, dass Altenpflegefachkräfte regelmäßig deutlich höhere Löhne als den Mindestlohn erhalten.
  • Berücksichtigung von Tariflöhnen bei Vergütungsvereinbarungen: Mit dem Ersten Pflegestärkungsgesetz hat der Gesetzgeber im Recht der Pflegeversicherung eindeutig klargestellt, dass die Bezahlung tarifvertraglich vereinbarter Vergütungen (sowie entsprechender Vergütungen nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen) in Verhandlungen über die Vergütung von Pflegeeinrichtungen nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden darf. Darüber hinaus müssen die Einrichtungen nachweisen, dass sie Tariflöhne auch tatsächlich zahlen, wenn sie dies bei Vereinbarungen mit den Kostenträgern proklamieren. Die Bundesregierung hat damit klare Rahmenbedingungen für die Zahlung von guten Löhnen auf tariflicher Basis geschaffen. Es liegt nun an den Tarifvertragsparteien, diese auch umzusetzen.

Fachlich-wissenschaftlich fundierte Personalbemessung in der Pflege

Mit dem Zweiten Pflegestärkungsgesetz wird ein neuer Pflegebedürftigkeitsbegriff zum 1. Januar 2017 eingeführt. Er stellt darauf ab, die Selbstständigkeit der Pflegebedürftigen zu erhalten bzw. zu fördern. Dies stärkt die fachlichen Grundlagen der Arbeit in der Pflege und fördert die Erarbeitung innovativer Pflegekonzepte auf Grundlage eines neuen Verständnisses von Pflege in der ambulanten und in der stationären Versorgung. Der neue Pflegebedürftigkeitsbegriff muss zum Anlass genommen werden, die Personalausstattung zu überprüfen und an den Bedarf anzupassen. Sowohl die Verantwortlichen auf Landesebene als auch die Pflegeeinrichtungen vor Ort sind hier gefordert. Sie haben es in der Hand, mit der Einführung des neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffs auch für Verbesserungen in der Personalsituation zu sorgen  Das Zweite Pflegestärkungsgesetz stellt sicher, dass kein bereits Pflegebedürftiger zum 1. Januar 2017 dadurch mit höheren Kosten belastet wird. Zudem wird die Pflege-Selbstverwaltung mit dem Zweiten Pflegestärkungsgesetz erstmals gesetzlich verpflichtet, ein wissenschaftlich fundiertes Personalbemessungssystem zu entwickeln und zu erproben.

Verbesserung des Pflegealltags durch mehr zusätzliche Betreuungskräfte in stationärer Pflege

Die Pflegeversicherung finanziert bis zu rd. 45.000 zusätzliche Betreuungskräfte in voll- und teilstationären Pflegeeinrichtungen. Die Möglichkeit des zusätzlichen Angebotes an Betreuung und Aktivierung gilt durch das Erste Pflegestärkungsgesetz seit dem 1. Januar 2015 für alle Pflegebedürftigen in der Pflegeeinrichtung. Zuvor galt sie nur für Personen mit einer demenziellen Erkrankung. Mit dem Zweiten Pflegestärkungsgesetz wird diese Regelung zu einem individuellen Anspruch der Pflegebedürftigen auf zusätzliche Betreuung und Aktivierung in stationären Einrichtungen. Aufgabe der zusätzlichen Betreuungskräfte ist, für alle in der stationären Pflege versorgten anspruchsberechtigten Personen ein ergänzendes Angebot an Betreuung und Aktivierung zu bieten. Zusätzliche Betreuungskräfte dürfen dabei nicht regelmäßig in grund- und behandlungspflegerische sowie hauswirtschaftliche Tätigkeiten eingebunden werden. Die zusätzlichen Betreuungsleistungen sollen sie nur unter Anleitung von qualifizierten Pflegekräften, im Team und in enger Kooperation mit weiteren Fachkräften erbringen; insoweit unterstützen sie auch die Pflegekräfte, denen damit mehr Zeit für die eigentliche Pflege der Betroffenen zur Verfügung steht. Rückmeldungen aus der Praxis zeigen, dass die zusätzlichen Betreuungskräfte sowohl von den Pflegebedürftigen als auch von den Pflegekräften als wertvolle Unterstützung angesehen werden, um den Pflegealltag spürbar zu verbessern.

Mehr Zeit für die Pflege durch Bürokratieabbau

Qualifiziertes und motiviertes Personal sind eine der wichtigsten Grundlagen für gute Pflege. Durch Bürokratie geht Motivation verloren, und außerdem fehlt die damit verbrachte Zeit für die eigentliche Pflegetätigkeit. Durch die Vermeidung überflüssiger Dokumentationspflichten und Bürokratie können die Motivation und ein zielgerichtetes Handeln der Fachkräfte erheblich gestärkt werden.

Das Bundesministerium für Gesundheit fördert daher die Entwicklung einer schlanken Pflegedokumentation. Das im Auftrag des Bundesministeriums für Gesundheit bis 2014 entwickelte und erprobte „Strukturmodell“ macht es möglich, die Pflegedokumentation in der Praxis erheblich und effizienter zu gestalten, ohne fachliche Standards zu vernachlässigen oder Haftungsrisiken zu erzeugen. Der Pflegebevollmächtigte der Bundesregierung, Staatssekretär Karl-Josef Laumann, unterstützt mit dem Projekt Ein-STEP (Einführung des Strukturmodells zur Entbürokratisierung der Pflegedokumentation) aktiv die bundesweite Einführung in den ambulanten und stationären Einrichtungen. Das Projekt Ein-STEP startete im Januar 2015 und wird bis Ende Oktober 2017 fortgeführt. Es wird in enger Abstimmung mit den Trägerverbänden der Pflege durchgeführt und umfasst die Unterstützung durch Schulungen, Informationsmaterial und Koordinierung. Die Trägerverbände der Pflegeeinrichtungen sind zuständig für die Schulung und Beratung teilnehmender Einrichtungen.  Im Lenkungsgremium des Projekts sind neben den Einrichtungsträgern außerdem alle Kostenträger, Berufsverbände, kommunale Spitzenverbände sowie die Prüfdienste und die Länder vertreten.  Die Medizinischen Dienste der Krankenkassen sowie die Heimaufsichten unterstützen das Projekt in vollem Umfang. Zum 1.1.2016 wurde zudem gesetzlich sichergestellt, dass anhand des neuen Dokumentationsmodells erreichte Zeiteinsparungen nicht zu Einsparungen bei den Kostenträgern führen dürfen, sondern tatsächlich bei den Pflegekräften ankommen.

Das neue Dokumentationskonzept findet großen Anklang in den Einrichtungen. Bislang haben sich bereits mehr als 9.200 stationäre und ambulante Pflegeeinrichtungen für eine Umstellung auf das neue Modell entschieden. Damit beteiligen sich bundesweit bereits mehr als 35Prozent der 12.300 Pflegedienste und etwa 39 Prozent der 12.400 Pflegeheime am Projekt (Stand April 2016).

Sämtliche Informationen zum Projekt sowie die Möglichkeit zur Registrierung als teilnehmende Einrichtung sind unter www.ein-step.de verfügbar.

Aufwertung der Pflege durch Betonung der Ergebnisqualität

Qualitätssicherung in der Pflege ist ein sehr wichtiges Anliegen. Qualität muss sich aber vor allem im Ergebnis zeigen und nicht über das Ausfüllen von Dokumentationsbögen. Ein stärkeres Gewicht der Ergebnisqualität wertet gerade auch die Arbeit und das Engagement der Pflegekräfte, insbesondere der Pflegefachkräfte, wieder auf. Fachlichkeit und Professionalität der Beschäftigten werden dadurch eine deutlich höhere Anerkennung zuteil. Das Zweite Pflegestärkungsgesetz sieht deshalb vor, dass die Pflege-Selbstverwaltung  ein indikatorengestütztes Verfahren zur vergleichenden Messung und Darstellung von Ergebnisqualität im stationären Bereich entwickeln muss. Es ist vorgesehen, dass die Pflege-Transparenzvereinbarungen für den stationären Bereich im Jahr 2018 und für den ambulanten Bereich im Jahr 2019 durch einen grundlegend neuen Ansatz abgelöst werden.

Öffentlichkeitsarbeit für ein realistisches Bild der Arbeit in der Pflege

Pflegende engagieren sich beruflich oder ehrenamtlich für ein würdevolles Leben anderer. Das Bundesministerium für Gesundheit unterstützt durch die begleitende Öffentlichkeitsarbeit die Förderung eines realistischen Bildes der Arbeit in der Pflege, um noch mehr Menschen dafür zu gewinnen. 

Vermittlung/Zuwanderung von Pflegekräften

Fachkräfte aus Drittstaaten mit einer in Deutschland anerkannten Berufsausbildung können in Deutschland eine Beschäftigung aufnehmen, soweit es sich bei dem Ausbildungsberuf um einen Engpassberuf der sogenannten Positivliste handelt. Dazu gehören auch die Berufe der Alten- und der Krankenpflege.

Regelungen zur Anerkennung sowohl von in EU-Mitgliedstaaten als auch in sog. Drittstaaten erworbenen Berufsqualifikationen sind im Krankenpflegegesetz und im Altenpflegegesetz enthalten. Mit dem neuen Aufenthaltstitel § 17a Aufenthaltsgesetz können Fachkräfte aus Drittstaaten, die nur über eine Teilanerkennung ihrer ausländischen Berufsqualifikation verfügen, für eine Dauer von bis zu 18 Monaten für die Teilnahme an Anpassungsqualifizierungen nach Deutschland einreisen. Dies verbessert die Möglichkeiten von Fachkräften aus Drittstaaten, die Anerkennung ihrer ausländischen Berufsqualifikation in Deutschland zu erhalten und in Deutschland eine Beschäftigung in einem Ausbildungsberuf der Positivliste aufnehmen zu können. Während ihres Aufenthaltes zur Teilnahme an Anpassungsqualifizierungen können die Fachkräfte bis zu 10 Stunden pro Woche jede Beschäftigung ausüben. Wenn die Beschäftigung in einem engen berufsfachlichen Zusammenhang mit dem künftig auszuübenden Beruf steht, können die Fachkräfte diese Beschäftigung ohne zeitliche Beschränkung ausüben.

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) hat über die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) die Vermittlung von Pflegefachkräften und Auszubildenden in der Pflege durch gezielte Aktivitäten mit den Partnerverwaltungen intensiviert. In Absprache und Kooperation mit den jeweiligen Arbeitsverwaltungen führt die BA im Ausland Informationsveranstaltungen durch. Dabei konzentriert sie sich auf Mitgliedstaaten, in denen aufgrund der dortigen Arbeitsmarktsituation ein entsprechendes Potenzial an arbeitsuchenden Bewerberinnen und Bewerbern vorhanden ist

Ergänzend hat die BA im Rahmen des Projekts Triple-Win mit Serbien, Bosnien-Herzegowina und den Philippinen Vermittlungsabsprachen für Pflegefachpersonal abgeschlossen. Das Projekt Triple-Win, das in Kooperation der BA und der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) durchgeführt wird, unterstützt den Vermittlungs- und Integrationsprozess der Pflegefachkräfte. Die ausgewählten Pflegefachkräfte werden insbesondere durch von der GIZ initiierte Sprachkurse und fachliche Orientierungskurse auf die Beschäftigung in Deutschland vorbereitet, um die Grundlage für ihre berufsrechtliche Anerkennung in Deutschland zu schaffen.

Die Gestaltungshoheit der Selbstverwaltungspartner und der einzelnen Pflegeeinrichtungen

Die Bundesregierung verbessert die Rahmenbedingungen für die Pflegekräfte in der Altenpflege. Die konkreten Arbeitsbedingungen der Beschäftigten in der Altenpflege werden jedoch vor Ort durch die Vertragsparteien der Selbstverwaltung sowie im entscheidenden Maße von den einzelnen Pflegeeinrichtungen gestaltet.

Die Personalausstattung von Pflegeeinrichtungen wird von der Selbstverwaltung in eigener Zuständigkeit vereinbart. Die Vereinigungen der Träger der Pflegeeinrichtungen und die Landesverbände der Pflegekassen legen dazu in Landesrahmenverträgen die Maßstäbe und Grundsätze für eine wirtschaftliche und leistungsbezogene, am Versorgungsauftrag orientierte personelle Ausstattung der Pflegeeinrichtungen innerhalb des jeweiligen Bundeslandes fest.

Die einzelne Pflegeeinrichtung trägt eine hohe Verantwortung für die Entlohnung, für den Personaleinsatz und die Dienstpläne. Sie hat entscheidenden Einfluss auf das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit im Team und ist gefordert, über Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung die Gesundheit ihrer Belegschaft zu erhalten.

Übersicht wichtiger Links

Fußleiste

© 2016 Bundesministerium für Gesundheit
Zum Seitenanfang